1 从“种族歧视”中萌芽

前面提到的迪士尼选角也好，DEI的起源也好，都与“种族”有关。美国是一个多种族、多民族共同生活的国家，有段时期种族歧视蔓延得甚为严重，最终导致了20世纪50年代到60年代黑人与其他少数民族共同要求人权与平等的民权运动爆发。这一时期随着《民权法》的制定，美国为了禁止基于种族、宗教、性别、肤色、出生国家的就业歧视并且调查职场歧视问题，成立了名为“平等就业机会委员会（EEOC）”的政府机构。随后的20世纪70年代至80年代，有很多劳动者向这一机构提出了歧视问题，企业也为了避免法律纠纷改正了歧视行为，给多样性政策的确立提供了重要的契机。在那之后“新民权运动”出现，掀起了又一轮变革。

# Black Lives Matter

Black Lives Matter（BLM），意思是“黑人的命也是命”。2012年一位杀死黑人少年的美国白人防范要员被判无罪后，这句话从2013年开始作为话题标签出现在社交平台上。到了2020年一位黑人男性在白人警察的虐待下死亡后BLM运动被再次点燃和传播。据统计，从2020年5月到8月，美国50个州的2440多个地区爆发了至少7750次BLM相关示威活动，规模的壮大也使得DEI政策变得越来越有必要。

可能会有人觉得“这是仅限于特定种族的事，似乎和我没关系……”但如果某个人单单因其不同于他人而遭受“歧视”的话，或许我们每个人都或多或少地经历过，只是程度不同而已。这些示威活动让我想起了自己以交换生的身份在欧洲学习的日子。那是个很少能看到游客或者亚洲人的郊区城市，所以有人会用好奇的眼神打量我，也会有人对我做出眯眯眼等种族歧视性的动作。像我这种暂住的还好，如果有人的日常生活充满了这种“歧视”，那他一定会向全世界发出请尊重多样性的呐喊吧。

如上所说，DEI话题的传播契机是“种族”相关示威活动带来的，但如今性别、性取向、年龄、障碍、宗教、文化背景等多个领域也都开始出现尊重多样性的问题，而且越来越严重。那么DEI相关讨论为什么比过去更加活跃了呢？

2 为什么说DEI是问题制造机！

近十年时间里，我们的社会有意无意地加速了DEI问题的发展。

2020年爆发的新冠肺炎疫情赤裸裸地呈现出了现有社会的不平等。“有些人被保护，有些人被无视”，导致低收入层、有色人种、移民人士、残障人士等群体遭受了更大的损失。除此以外，性别、世代、阶层之间的矛盾也成了传播DEI必要性的契机。特别是前面一段时间爆发的声势浩大的“Me Too”运动，将性别歧视问题搬到了公论台面上，促使组织强化了性别平等和包容性。政治方面也是一样，随着全世界范围保守派和激进派之间的理念对立情况越来越严重，他们对彼此的嫌恶表现也是与日俱增。数字时代的社交媒体和线上媒体甚至加速了这一切歧视与嫌恶情绪，进一步推动了DEI必要性的传播。

而站在企业的立场上看，除了迎合时代发展潮流以外，践行DEI还有“竞争力”方面的需求。

从2020年开始全球投资商对影响企业未来价值的ESG更加重视，并在ESG评估中将DEI作为“S(Social)”一项的核心指标加以判断，更有甚者，规定了“没有女性理事就不投资”的标准。DEI以这种方式影响投资后，当时的谷歌、微软、苹果、网飞等公司开始在可持续报告以外增加发布多样性报告，部分企业甚至为此任命了专责人员(首席数据官CDO)。不过2025年由于特朗普在美发布“反多样性政策”，贝莱德等全球大型投资公司表现出了撤除DEI相关投资标准或倒退的意向。只是大部分投资商与此不同，表示“不否认DEI本身的重要性，但会将其移出义务性投资标准”，传达出了“不完全撤销，但会通过鼓励自发性改善企业文化与尊重多样性的行为迂回求全”的立场。

对此我个人认为，企业从自身角度出发可以灵活应对国际标准的变化，但有必要制定一个不放弃DEI本质的战略。这是因为追根究底，“顾客”是于企业而言最重要的存在，而前面提到的社会发展变化等因素会让个体对一个尊重多样性且公平的社会有越来越强烈的需求。

事实上，当企业选择漠视这些DEI问题时会面临各种风险。

当您看到“Fair & Lovely”文案的时候有何感受呢？直译过来，就是“皮肤白皙、可爱”的意思。联合利华的“Fair & Lovely”是在中国、印度、印度尼西亚、加纳等地销量非常好的主力产品，但随着2020年自美国爆发的种族歧视抗议示威活动向全世界蔓延开来，美白产品名称迎来了巨大压力，这款产品也因“滋长了白皮肤才是理想的美丽状态这一认知”遭到了批判。据英国BBC报道，当时有1.8万人签署了要求停止生产该商品的请愿书。联合利华为此将产品名改为“Glow & Lovely”，还宣布将停止使用意为“普通”或“正常”的单词“Normal”。由此可见，企业若忽视DEI问题，有可能面临消费者抵制、社交平台批判、投资被撤销等各种风险。国外以“种族”问题为甚，而韩国国内则有不少“性别”相关的风险案例出现，因此即便从企业的竞争力角度出发，DEI也是非常值得关注的问题。

3 爱茉莉太平洋的多样性与包容性价值

爱茉莉太平洋也认同DEI的重要性，因而在2021年制定和共享了“多样性&包容性政策”以尊重成员的多样性，进而营建包容性的组织文化。不仅如此，集团还宣布，要将“2030 A MORE Beautiful Promise”五大约定之一的“多样性与包容价值传播到公司内外，与所有利益关系人一同实现和谐发展”。

在这样的约定背景下，集团在2023年妇女节来临时邀请了大数据专家宋吉泳先生以“今日的多样性之益，需要具体且多角度切入获取”为主题，面向爱茉莉太平洋员工进行DEI洞察相关特别演讲。

同时，为了帮助新入职员工理解和实践多样性与包容性价值，集团从2024年开始制作定制型教案并将其引入了正规培训内容，向新入职员工提供包括公司政策和运营案例在内的在线学习内容，向新入职零经验员工提供线下教育，引导大家学习案例的同时开展打破无意识偏见的活动。

培训开始内容参考了综艺节目《我的名字是加百列》，由“成为他人”的破冰活动组成。成员需要指定一个不同于自己的某个人物，并写下该人物可能经历的固定观念偏见。参与培训的人反馈道，自己平时没有想过他人经历的偏见，因此借由活动意识到“自己觉得理所应当的事可能引发他人不适”。而站在企业的立场上说，这样的人很可能就是企业的潜在客户。爱茉莉太平洋通过这种方式向公司员工传递多样性与包容性的价值，并且在其他营销活动中也做着各种尝试。关于这部分内容，我想在下一期专栏中与各位分享。