#Staff Column
2022.06.07
Choose work
Columnist | 介绍爱茉莉太平洋员工撰写的专栏
最近人们的工作方式 第2期. Choose work
专栏作家 | 申基勳
Amorepacific Vision Support Team
Amorepacific Vision Support Team
#Previously ( 第1期《工作能变得有趣吗？》阅读链接 )
在上期文章里，我说“如果工作进行得顺利，就会像玩游戏一样有趣。如果工作没有乐趣，就需要做出改变。”从这期开始，我将依次介绍如何才能做好工作，让工作进行得更加顺利。
在上期文章里，我说“如果工作进行得顺利，就会像玩游戏一样有趣。如果工作没有乐趣，就需要做出改变。”从这期开始，我将依次介绍如何才能做好工作，让工作进行得更加顺利。
在第一期文章中我也提到了，其实我也不知道让工作有趣的方法或者让工作顺利进行的方法。写这个专栏的时候，我也担心有人会说“还是管好你自己吧！”这样的话。（虽然目前为止还没有……）写这个系列的文章也是因为想把工作变得有趣，想把工作做得更好。这仅仅是我个人对工作的想法，所以如果其中有各位不认同的地方，也请谅解。
从这期开始，文章的内容不再是我个人“单纯的想法+主观看法”，我将结合主题为大家介绍一些自己的读书心得。
#1. 选择意义：热情和目的意识
想要“有趣地”、“顺利地”做好工作，最先要做的就是“赋予动机”。不管是企划天才、营销天才，还是数据天才或者其他天才，如果没有工作动机，便无法开展工作。可能有人会说“有动机的人当然就会觉得工作有趣了。”实不然，下面我先说一个自己的经历。
曾经有一段时间，为了赋予成员们工作动机，我组织和开展过关于“使命意识”的研讨会活动，四处向人们宣讲。这个研讨会的目的是让大家独自思考为什么要工作，自己为这份工作做了怎样的贡献，以及我们公司的工作对社会产生了怎样的影响。起初我对这个课题充满了热情，策划项目的时候和同事们进行过好几次模拟，彼此也非常坦率地分享了各自对工作的想法。而且，参与研讨会的人们也相当热情积极，看着他们给出的反馈，我特别开心。在面向全公司成员开展这项工作的过程中，我当时真的觉得这个项目非常重要，能为人们的工作带来帮助，还能由此为组织做出贡献。
可是没过多久我就感到厌倦了。
当然，这项工作的强度确实很大。我每周有两到三天的时间要主持8个小时的研讨会，一整天（准确来说是8个小时）都要解读参会者们的反应，还要引导整个会议的进行过程。另外，我还要理解和认同人们说的内容，并提出合适的话题，让大家能按照策划的方向进行思考（还有到龙仁上下班花费的时间）。也不知怎的，从某个瞬间开始，我就突然厌倦了，自然也就没办法再继续主持会议。我没法再去理解和认同人们说的话，渐渐地就连和大家进行眼神交流都变得困难。
想要“有趣地”、“顺利地”做好工作，最先要做的就是“赋予动机”。不管是企划天才、营销天才，还是数据天才或者其他天才，如果没有工作动机，便无法开展工作。可能有人会说“有动机的人当然就会觉得工作有趣了。”实不然，下面我先说一个自己的经历。
曾经有一段时间，为了赋予成员们工作动机，我组织和开展过关于“使命意识”的研讨会活动，四处向人们宣讲。这个研讨会的目的是让大家独自思考为什么要工作，自己为这份工作做了怎样的贡献，以及我们公司的工作对社会产生了怎样的影响。起初我对这个课题充满了热情，策划项目的时候和同事们进行过好几次模拟，彼此也非常坦率地分享了各自对工作的想法。而且，参与研讨会的人们也相当热情积极，看着他们给出的反馈，我特别开心。在面向全公司成员开展这项工作的过程中，我当时真的觉得这个项目非常重要，能为人们的工作带来帮助，还能由此为组织做出贡献。
可是没过多久我就感到厌倦了。
当然，这项工作的强度确实很大。我每周有两到三天的时间要主持8个小时的研讨会，一整天（准确来说是8个小时）都要解读参会者们的反应，还要引导整个会议的进行过程。另外，我还要理解和认同人们说的内容，并提出合适的话题，让大家能按照策划的方向进行思考（还有到龙仁上下班花费的时间）。也不知怎的，从某个瞬间开始，我就突然厌倦了，自然也就没办法再继续主持会议。我没法再去理解和认同人们说的话，渐渐地就连和大家进行眼神交流都变得困难。
在与他人的互动中，有人会得到动力，也有人会得到压力。
不过就算感到厌倦，我的头脑里仍然认为这是一项对人们有帮助的重要工作。如果当时连这个信念都丢失了的话，我是没办法顺利挺过那段时间的。现在回过头来看，当时这项工作的强度虽然很大，但真正令我厌倦的原因，是我不喜欢进行这项工作的形式。
正是因为这样，我才会一边知道自己的工作非常有意义，一边又十分厌倦它。
其实，赋予动机包括两个方面——“目的意识”和“热情”。这两个词看起来查不多，在很多情况下也被混用，实际上两者的意思并不一样。对工作有热情的意思是一想到那个工作就会充满“力量”，也是感到兴奋和有干劲儿。目的意识则是个人以有意义且不对他人造成伤害的方式，对个人、组织或社会做出有价值的贡献时所感受到的一种引导力。 热情是“做喜欢的工作”；目的意识是“做有贡献的工作”。 热情追求的是“这个世界能为我做什么”；目的意识追求的是“我能为这个世界做什么”。
正是因为这样，我才会一边知道自己的工作非常有意义，一边又十分厌倦它。
其实，赋予动机包括两个方面——“目的意识”和“热情”。这两个词看起来查不多，在很多情况下也被混用，实际上两者的意思并不一样。对工作有热情的意思是一想到那个工作就会充满“力量”，也是感到兴奋和有干劲儿。目的意识则是个人以有意义且不对他人造成伤害的方式，对个人、组织或社会做出有价值的贡献时所感受到的一种引导力。 热情是“做喜欢的工作”；目的意识是“做有贡献的工作”。 热情追求的是“这个世界能为我做什么”；目的意识追求的是“我能为这个世界做什么”。
一旦被赋予动机，就能集中更多能量进行工作。（不是“做更多”或“做更久”）
当时运营研讨会项目时，我对这项工作的目的意识很强，但并不喜欢这项工作的形式，所以没办法赋予热情。就像我这个经历一样，所有人都有可能对某项工作感到强烈的目的意识，却感觉不到热情，也有可能与此相反。如果想赋予自己完整的动机去做某项工作，只有热情不行，只有目的意识也不行。因此， 我们要让热情和目的意识保持一致。 当热情和目的意识保持一致时，我们就能集中更多的能量去做这项工作，从而获得好的工作结果。同时，这个好结果还能反过来进一步增强热情和目的意识。 热情和目的意识一致时，工作就会变得有趣。 相反，没有什么会比一直做没有热情和目的意识的工作更辛苦的了。
那么，你属于哪个类型呢？只有热情？还是只有目的意识？或者两者兼具？又或者像西西弗斯一样正在经受艰苦又虚无的刑罚呢？为了让自己充满动机，我们需要重新思考自己的热情和工作目的意识。
那么，你属于哪个类型呢？只有热情？还是只有目的意识？或者两者兼具？又或者像西西弗斯一样正在经受艰苦又虚无的刑罚呢？为了让自己充满动机，我们需要重新思考自己的热情和工作目的意识。
1. 寻找热情
热情就是从工作本身获得快乐。“我什么时候会充满热情？”“什么类型的工作会让我从它本身获得快乐？”“我曾经投入到怎样的工作中以至于连时间都忘了？”让我们仔细回想，寻找过去曾经充满热情工作过的经历吧！因为这完全取决于个人的主观情绪，所以结果会像MBTI一样，不同的人会在各自不同的领域找到热情。大家可能会在多个领域感到热情，也可能在某个特定的领域感到强烈的热情。常见的热情类型如下：
- 取得成功或巨大成果时的激动（成就热情）；发挥创意能量时的兴奋（创作热情）；和人们一起共事时感觉到的热诚（人际热情）；学习和成长的快乐（学习热情）；工作顺利进行时感到的兴奋（能力热情）。
2. 寻找目的意识
为了在自己的工作中找到目的意识，首先要明确一个前提条件，就是这项工作是否能实际创造价值。当我们冷静看待时，也许会发现自己的工作并没有创造出什么价值（这部分将在后面单独讲）。同时，这项工作对我们自己来说也必须有意义才行。如果工作正在创造着某种价值，那么认为这项工作对重要的目的是否做出了贡献则完全取决于个人。在运营研讨会项目的那段时间里，每当我感到厌倦时，就会查看参会者们的反馈问卷。相信大家也能找到自己的方式。
3. 寻找新角色
如果你现在做的工作就像西西弗斯所受的惩罚一样无效又无望，那么别无他法，你必须去积极探索其他工作。比较简单的方法是在组里承担新角色或转为以前从未接触过的工作，也可以去开拓组里以前忽视的新领域。还有一个办法是去寻找从事其他工作的部门。
热情就是从工作本身获得快乐。“我什么时候会充满热情？”“什么类型的工作会让我从它本身获得快乐？”“我曾经投入到怎样的工作中以至于连时间都忘了？”让我们仔细回想，寻找过去曾经充满热情工作过的经历吧！因为这完全取决于个人的主观情绪，所以结果会像MBTI一样，不同的人会在各自不同的领域找到热情。大家可能会在多个领域感到热情，也可能在某个特定的领域感到强烈的热情。常见的热情类型如下：
- 取得成功或巨大成果时的激动（成就热情）；发挥创意能量时的兴奋（创作热情）；和人们一起共事时感觉到的热诚（人际热情）；学习和成长的快乐（学习热情）；工作顺利进行时感到的兴奋（能力热情）。
2. 寻找目的意识
为了在自己的工作中找到目的意识，首先要明确一个前提条件，就是这项工作是否能实际创造价值。当我们冷静看待时，也许会发现自己的工作并没有创造出什么价值（这部分将在后面单独讲）。同时，这项工作对我们自己来说也必须有意义才行。如果工作正在创造着某种价值，那么认为这项工作对重要的目的是否做出了贡献则完全取决于个人。在运营研讨会项目的那段时间里，每当我感到厌倦时，就会查看参会者们的反馈问卷。相信大家也能找到自己的方式。
3. 寻找新角色
如果你现在做的工作就像西西弗斯所受的惩罚一样无效又无望，那么别无他法，你必须去积极探索其他工作。比较简单的方法是在组里承担新角色或转为以前从未接触过的工作，也可以去开拓组里以前忽视的新领域。还有一个办法是去寻找从事其他工作的部门。
莫顿·韩森，《高绩效心智：全新聪明工作学，让你成为最厉害的1%》，2019
经过长时间的运营，研讨会项目最终结束了。当然这不是完全凭我一个人完成的。正是因为所有组员都投入进来，这项工作才能覆盖到所有成员。遗憾的是研讨会项目全部结束后也没有取得什么特别显著的成果。如果一定要算的话，那就是培训满意度分数和培训参与人数了。不过通过这项工作，我还是明白了两件事。一是这项工作不是我喜欢的类型；二是，就算工作的类型不是自己喜欢的，如果有同事一起做，也能战胜困难完成工作。这两点可以说是我个人通过这项工作取得的成果吧。自那以后，我虽然一直在做目的相似的事情，但也开始去寻找不同类型的工作了。
#2. 选择工作：真工作和假工作
前面我提到了要想让自己的工作有意义，就要让这项工作创造出实际价值。虽然我也想扮演一个善良的角色，对大家说“所有工作都有价值、都很宝贵”这样暖心的话。但的确存在工作本质模糊不清的情况，所以下面是我必须要说的。
工作有真亦有假。
工作存在本质。比如写专栏这件事，它的本质就是把专栏写下去。而且，为了把这个本质履行好，我需要去做很多事，比如去查资料、去征询人们的意见，去接受专家的检查和指导等。这些虽然都是需要去做的，但却不是这项工作的本质。在“写专栏”这项工作中，我们可以把写专栏看成“真工作”，把除此以外需要做的各种事看成“假工作”（这么区分是为了更加集中于本质）。同理，我们也可以在自己的工作中区分出“真工作”和“假工作”。这些“假工作”明明都是需要做的，但如果为其投入的精力比“真工作”还多，或者过分拘泥于这些“假工作”的话，就可以说是工作的本质模糊不清了。工作本质模糊，则无法赋予我们动机，也就无法充满能量，自然就没法做好工作，也不会从中感受到乐趣。
最有代表性的假工作类型和原因如下：
前面我提到了要想让自己的工作有意义，就要让这项工作创造出实际价值。虽然我也想扮演一个善良的角色，对大家说“所有工作都有价值、都很宝贵”这样暖心的话。但的确存在工作本质模糊不清的情况，所以下面是我必须要说的。
工作有真亦有假。
工作存在本质。比如写专栏这件事，它的本质就是把专栏写下去。而且，为了把这个本质履行好，我需要去做很多事，比如去查资料、去征询人们的意见，去接受专家的检查和指导等。这些虽然都是需要去做的，但却不是这项工作的本质。在“写专栏”这项工作中，我们可以把写专栏看成“真工作”，把除此以外需要做的各种事看成“假工作”（这么区分是为了更加集中于本质）。同理，我们也可以在自己的工作中区分出“真工作”和“假工作”。这些“假工作”明明都是需要做的，但如果为其投入的精力比“真工作”还多，或者过分拘泥于这些“假工作”的话，就可以说是工作的本质模糊不清了。工作本质模糊，则无法赋予我们动机，也就无法充满能量，自然就没法做好工作，也不会从中感受到乐趣。
最有代表性的假工作类型和原因如下：
假工作1. 做样子
不以结果作为工作成果，而是把投入或态度伪装成工作成果。其中最有代表性的，比如本不需要的加班和周末工作、有量却没实际内容的报告等。这些假工作非常容易出现在成果不明确的工作中或以上级领导的主观判断为主的专制性工作情况中。
假工作2. 拖时间
最具代表性的就是“讨论”。通过各种方式分析信息并制作报告书，或是召开会议要求人们更详细地讨论并决定下次会议。这种情况总是反复出现。工作得不到执行，反而变成了一味的讨论、汇报和会议。这样的组织总是有着过分严苛的执行标准，还重视超出需要范围的汇报。之所以会发生这样的情况，是因为这样容易对错误的决定问责，但却难以对未实行的事项问责。这种情况经常发生在惩罚重奖励轻的组织中或决策权集中在上级的组织中。
假工作3. 浪费
在韩国，比较典型的浪费行为就是仪式。小学以学监到访为由进行大扫除就是其中一角。过度的仪式并不是礼仪，而是由自我意识过剩的上司、奉行阿谀奉承和机会主义的下属员工，以及缺乏适当监管这三个因素合成的结果。
假工作4. 使绊
对竞争企业没有敌意，反而对同事怀有敌意。如果存在特定的少数人组成的集团且不愿意进行沟通与合作的“派系文化”，那就需要怀疑是否有使绊行为出现。这个现象和拖时间一样，多发生在惩罚重奖励轻的组织中。
假工作5. 裹挟
为了避免自己独自承担责任而像水鬼一样把更多人都拉进来。这方面的典型现象是频繁的会议和电子邮件。发起人的实际目的不是共享，而是回避和分散责任。和前面提到的事例类似，这种情况多发生在对失败问重责的组织和专制上司的管理下。
不以结果作为工作成果，而是把投入或态度伪装成工作成果。其中最有代表性的，比如本不需要的加班和周末工作、有量却没实际内容的报告等。这些假工作非常容易出现在成果不明确的工作中或以上级领导的主观判断为主的专制性工作情况中。
假工作2. 拖时间
最具代表性的就是“讨论”。通过各种方式分析信息并制作报告书，或是召开会议要求人们更详细地讨论并决定下次会议。这种情况总是反复出现。工作得不到执行，反而变成了一味的讨论、汇报和会议。这样的组织总是有着过分严苛的执行标准，还重视超出需要范围的汇报。之所以会发生这样的情况，是因为这样容易对错误的决定问责，但却难以对未实行的事项问责。这种情况经常发生在惩罚重奖励轻的组织中或决策权集中在上级的组织中。
假工作3. 浪费
在韩国，比较典型的浪费行为就是仪式。小学以学监到访为由进行大扫除就是其中一角。过度的仪式并不是礼仪，而是由自我意识过剩的上司、奉行阿谀奉承和机会主义的下属员工，以及缺乏适当监管这三个因素合成的结果。
假工作4. 使绊
对竞争企业没有敌意，反而对同事怀有敌意。如果存在特定的少数人组成的集团且不愿意进行沟通与合作的“派系文化”，那就需要怀疑是否有使绊行为出现。这个现象和拖时间一样，多发生在惩罚重奖励轻的组织中。
假工作5. 裹挟
为了避免自己独自承担责任而像水鬼一样把更多人都拉进来。这方面的典型现象是频繁的会议和电子邮件。发起人的实际目的不是共享，而是回避和分散责任。和前面提到的事例类似，这种情况多发生在对失败问重责的组织和专制上司的管理下。
姜胜勋（音），《从现在起改变工作方式》，2020
还有什么会比不断做假工作更能让工作失去意义的呢？
最开始读到上面这五个方面的时候，我深有同感，然后想到特定的人，负面情绪马上就燃起来了。好在过了一段（相当长）时间后，我开始反思自己。“以前有没有陷入到假工作的诱惑中呢？”我也生活在和上述组织相同的脉络之中，自然也无法摆脱批判范畴。如果你在读到上面这五个假工作时也产生了批判的情绪，在责怪组织或他人之前，不妨先反思一下自己。比起把这个事实告诉自己想到的那个特定的人，让其做出改变，不如先自己做出改变。这样更容易，也对自己有帮助。
#第2期结尾
工作的类型多种多样，每个人对工作的认识更是各有不同。重要的是个人为工作赋予了怎样的意义。在2022年的今天，人们对工作的看法确实和以往不大一样了，从宗教意义上看，工作的观点也大幅减少了（2021年的调查结果显示，拥有宗教信仰的20多岁年轻人仅有22%)，认为劳动本身“神圣”的近现代观点也渐渐淡化了。另外，为了“生计”不得不工作的观点现在似乎也在减少。
即便如此，我们仍在工作。不，我们要用更积极主动的表达方式，“即便如此，我们仍然决定继续工作。”工作的具体意义相比以前减少了，这些意义不是我们个人赋予的，而是工作本身被赋予的。也就是说，工作本身已经被赋予的意义正在减少，我们正在从事的工作被赋予的意义已然减少，因此我们需要拥有这样的意识：
工作的类型多种多样，每个人对工作的认识更是各有不同。重要的是个人为工作赋予了怎样的意义。在2022年的今天，人们对工作的看法确实和以往不大一样了，从宗教意义上看，工作的观点也大幅减少了（2021年的调查结果显示，拥有宗教信仰的20多岁年轻人仅有22%)，认为劳动本身“神圣”的近现代观点也渐渐淡化了。另外，为了“生计”不得不工作的观点现在似乎也在减少。
即便如此，我们仍在工作。不，我们要用更积极主动的表达方式，“即便如此，我们仍然决定继续工作。”工作的具体意义相比以前减少了，这些意义不是我们个人赋予的，而是工作本身被赋予的。也就是说，工作本身已经被赋予的意义正在减少，我们正在从事的工作被赋予的意义已然减少，因此我们需要拥有这样的意识：
从现在起，工作的意义不再是别人替我们赋予的，需要自己积极地去寻找和选择。
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