1 美国：“种族”核心的DEI和反弹现象(Backlash)

美国的DEI观念始于解决历史性不平等与社会鸿沟的课题。即便法律上的平等得到了保障，整个社会依旧遗留着奴隶制与种族歧视问题，使得“种族”成为DEI讨论的核心焦点，也是广告与营销领域最需要审慎处理的敏感议题。

但是，如果只是简单地在同个广告画面中呈现不同种族的人物，往往很难对企业形象产生积极影响。如同装饰般刻意安排某个特定种族，或者局限于刻板的角色定位，可能反而会产生负面效果。此前专栏中为大家介绍过的《全球DEI沟通指南》制作期间，我们采访了美国消费者。

在实际访谈中，一位美国消费者坦言：“I feel like inclusivity and diversity is kind of something people expect as a baseline. So just having different people of color is kind of the bare minimum of what is expected.”（摘自爱茉莉太平洋CSR团队发行的2025年《全球DEI沟通指南》）消费者表示，单纯让不同肤色的人出镜只达到了预期的“最低门槛”，还要尽量展现包括残障人士、性别等在内的广泛包容性。这意味着当今消费者优先考量品牌真诚的包容性，而非广告中的面孔表象。因此，在组织经营到产品及服务的整个环节中证明包容性，成为品牌在美国市场上必须攻克的课题。

然而，当前美国在政治与社会矛盾交织的背景下，涌现出针对DEI的强烈反弹态势（Backlash）。

特朗普总统批判DEI项目是“助长歧视的虚伪制度”，政界“政治正确矫枉过正”的批评声浪也日益高涨。在此背景下，众多企业开始在对外宣传中减少使用DEI、公平性(equity)、多元化(diversity)等术语，转而采用“包容(inclusion)” “归属感(belonging)”等争议性较小的表述。

波音等部分企业甚至开始缩减DEI组织规模或重组相关部门。即便如此，美国消费者对DEI议题的敏感度依然高涨，部分企业因此遭遇了反噬。2025年2月，针对宣布撤销DEI项目的Target、Walmart、Amazon等企业，爆发了名为“经济封锁（Economic Blackout）”的24小时消费者抵制活动，对其销售额及股价均造成了负面影响。

纵观此类趋势，虽然短期内可以通过缩减DEI活动规避政治社会争议和节约成本，但必须认识到长远来看维护品牌价值与全球竞争力才是更关键的问题。尤其在美国，超半数消费者表示“会犹豫购买不尊重多元性企业的产品”，重视“包容性”与“价值观消费”。因此在当前阶段，重要的是将围绕DEI的社会冲突视作战略重构的契机而非退缩。

2 欧洲：非选择题而是必答题​​

DEI在欧洲已不再是个选择题，而是必要的战略要素。英国将性别薪酬差距报告写进法律，提升制度上的约束力，德国基于ESG披露体系将DEI深度融入经营战略，法国则积极抵制来自美国的DEI收缩压力，强调其本国的反歧视传统，通过女性高管比例、残疾人雇佣义务等制度性手段追求实质性的变革。北欧国家比起法律法规更倾向于依托社会信任与透明度，将DEI自然整合进ESG报告体系。

最近欧洲整体呈现出值得瞩目的变化，那就是正在对“DEI”术语进行重塑，这方面与美国类似。为了最大限度减轻政治压力，“归属感(belonging)”“包容性文化”等表述日益增多，这并非政策倒退，而是策略性的演进。与此同时，2024年EY报告(EY European DEI Index: How will your actions speak louder than words?)显示，欧洲企业正在强化将DEI与ROI和创新成果相挂钩的尝试。随着这种数据与绩效导向措施的强化，DEI不再仅仅是道德方面的义务，而是逐渐跃升为企业核心竞争力的关键驱动因素。此外，“交叉性(intersectionality)”也是不可忽视的重要趋势。遭受歧视并非单纯因为“是女性”或“有残疾”，一个人可能同时具备女性、残障、社会弱势阶层等多重身份，交叉性关注的是这些多重特征如何交织作用，导致特定的经历与歧视。因此，需要超越单纯的性别与种族范畴，将包容范围扩展至残障群体、性少数群体、社会阶层及认知多样性等多元维度。欧洲企业正在积极尝试综合考量员工的多重特征，致力于让所有员工都能在组织内感受到“真实归属感”。该趋势与美国DEI收缩态势形成鲜明对比。欧洲DEI将多元化视为组织创新与可持续发展的引擎，而非仅停留在“政治正确”的层面。

3 亚洲：生存与发展战略​​

1) 印度，利用DEI强化竞争力

随着印度经济高速增长与数字化浪潮的推进，企业正在战略性推行DEI举措以构建本土与全球市场的竞争力。据LinkedIn资料显示，印度企业明确设定了雇佣女性、残障人士及性少数群体等的具体量化目标，相关的职位招聘信息增加了2.5倍。

具体而言，RPG集团计划将DEI比例从23%提升至2027年的25%，Axis Bank宣布将女性员工比例扩大至三分之一，Tata Steel则提出多元化群体覆盖整体员工四分之一岗位的目标。这些并非空洞的宣言，而是配备了领导力培养计划、消除偏见培训、扩大残障人士及性少数群体招聘等各种实行举措。福利方面也呈现出创新性的变革，Accenture为跨性别员工提供相关的医疗支持，P&G India为育有残障子女的员工提供定制型治疗项目，表明包容性已经不限于单纯的招聘比例，而是延伸至员工整个生命周期的制度性保障。在印度另一个值得关注的是DEI正从经济领域扩大渗透至文化产业。2025年戛纳电影节推出"Women in Film India"项目，为女性制片人提供了导师指导与全球合作方面的支持。

由此可见，印度的DEI并非空泛的口号，而是成为企业实现更健康发展的实际战略，这将为印度企业培育可持续竞争力奠定重要基础。

2) 日本，人口结构危机下的破局之道​​

近年来，日本企业的DEI不再局限于道德层面的价值理念，而是将其提升至关乎企业生存的战略高度。在出生率低和老龄化加剧劳动力短缺的背景下，“没有女性、外籍人士和残障人士等多元人才参与的企业难以实现可持续发展”成为越来越广泛的共识。事实上，日本政府已设定2030年前将女性领导者比例提升至30%的目标，日立等大型企业也公布了扩大外籍与女性高管比例的计划。此外，有关性少数群体的法律基础也逐步建立起来。2023年颁布的《LGBT理解增进法》明确规定企业、学校及地方政府有义务努力减少对性少数群体的歧视并改善社会认知。尽管该法案约束力较弱，但为企业制度化商讨LGBTQ和包容性议题奠定了基础。

归根结底，日本的DEI战略可以看作是在现实危机中将多元化转化为组织发展新动能的尝试。女性、外籍人士、性少数群体及残障人士的包容机制能否真正扎根，这将直接影响未来日本经济的复苏韧性。​​

3) 韩国，合规性走向实践性​​

在韩国社会，全球企业扩张、多元文化人口增长以及年轻世代价值观转变相互交织，推动DEI从价值宣言转化为具体的实践议题。

韩国高校正在通过设立多元化委员会和协商机制来构建制度基础，同时推行丰富多彩的相关项目。为了探讨爱茉莉太平洋的DEI价值并获取相关建议，我曾请教过首尔大学多元化委员会的诸位委员。通过交流发现，大学校园讨论DEI的活跃度甚至超越了企业界。委员会每年都会发布涵盖高校成员性别、国籍、职位、学历等多项指标的《多元化报告》，同时开展DEI相关的图书影视推荐活动和主题展览，持续宣传相关文化并促进参与。此外，运营“Diversity Pioneers”实习生项目，鼓励学生自主选择“性别”、“国籍”、“残障”、“归属感强化”等主题，通过小组协作积极推动校园变革。

与此同时，韩国企业虽然没有发布多元化专项报告，但86家ESG经营优秀企业中大多数已将DEI相关活动纳入了可持续发展报告。爱茉莉太平洋也通过公司可持续发展报告明确阐释了DEI的价值，并分享了将其融入组织文化与营销战略的具体案例。韩国企业强调的DEI价值依旧聚焦于女性人才培养与领导力拓展，部分企业通过在晋升与招聘数据中纳入性别和年龄指标，致力于提供平等的机会。此外，在人口结构变迁的背景下，吸纳残障人士与外籍人士已成为人才保障战略的重要支柱。不是单纯的义务雇佣，而是通过岗位重设、支持远程办公、多语言培训、餐饮文化关怀等等，提供更多的实质性便利举措。

随着外籍员工的增加，爱茉莉太平洋集团自2025年1月起在总部食堂推出了半素食(Semi-vegetarian)乃至纯素食(Vegan)的多元化餐饮选择，并采用预约申请制提供符合伊斯兰教教义的清真餐食，构建出不同宗教背景的员工都能共同享受的饮食文化。

正如这些案例所示，韩国企业的DEI不再停留于单纯的遵循法规或价值宣言层面，而是变成涵盖组织运营、人事政策、工作环境乃至餐饮文化与生活环境的全方位战略性实践。