ICF和KCA的定义存在共同点。原文虽然没有明确提出来，但都是说教学是“通过提问”来刺激顾客的想法、意志与潜力，让顾客自行发挥其实力的过程。

也就是说，二者都是以让顾客自己寻找答案而不是教练直接告知答案为原则。笔者也同样认为从最终方向与中长期角度出发，这么做是没有问题的，但在我们工作的组织内，却有必要更加灵活地看待这个原则。

在为了规定期限内拿出承诺的成果而奋斗的“组织内，教学（Coaching）需要结合实际情况与对象适当融合教授（Teaching）过程”。因此接下来，笔者将围绕教学与教授之间的适当融合来和大家聊聊。

1. 教学/反馈的四种类型
在听到“反馈”这个词的瞬间，我们会习惯性地联想起对某些待优化点或待完善点的教学/反馈，然后自然而然地认为收到反馈并不都是愉快的事情。但事实上，教学/反馈并不只有我们所熟知的优化反馈一种，它大致可以分为四种类型。

① 支持型反馈: 做得好的事情也是需要教学/反馈的。组织常见的错误做法之一就是对于做得漂亮的事情最多称赞几句了事，只对需要优化的事情偶尔给出反馈。 对做得好的事情给予支持型反馈的目的在于

1) 让成员明确知道好在哪里
2) 鼓励需要重复的行为
3) 让人意识到组织希望相应行为得到加强

这样一来，收到反馈的成员会为重复相应的行为而努力，其他成员也会意识到该行为是符合组织期待的行为并把它作为标准。

② 优化型反馈: 优化型反馈的关键在于它是优化型反馈的关键在于它是基于“Fact”的、排除主观看法的、针对需要改变的行为给出的反馈。有时候，以结果为中心的反馈难以引导成员改变其行为，因为这样的做法很容易把反馈变成评价性质的而不是领导者可以给予的建议性质的反馈。只有对导致结果的根本原因，即过程和行为给予教学/反馈才能有建设性的产出，让人思考下一次我们优化什么、如何优化。

③ 虐待型反馈: 现在这个时代应该几乎没有（也不应该有😊) 哪个领导者会给出带有侮蔑性质的反馈。需要注意的是，虐待型反馈并不是一开始就以侮蔑对方为目的发生的，而是在给予优化型反馈的过程中频繁夹杂情绪与主观看法的瞬间发生的。<表2>也因此在优化型反馈和虐待型反馈之间用红色标记做了分割。
若想要避免虐待型反馈，建议领导者时刻牢记笔者在第二期专栏中提到的“观察/记录”的重要性，以及下面要说到的教学/反馈的F.I.T原则。

④ 无意义反馈: : 经常有领导者诉苦说“有时候无论怎么说，成员的行为还是没有变化”。这也许是成员的问题，但但换一个角度想，又或许是因为自己给予的反馈没有意义。无意义反馈指的是让人茫然的、模棱两可的反馈，收到此类反馈的人因为难以摸透反馈的意图与目的而无法做出优化。

举个让人茫然的反馈例子。

以上就是关于四种反馈类型的说明。您可能已经意识到，成员需要的反馈类型是其中的成员需要的反馈类型是其中的支持型反馈和优化型反馈。

2. 教学/反馈的F.I.T原则
下面分享的是给予更具体的教学/反馈时建议运用的F.I.T原则，即“Fact、Impact、Tomorrow原则”。

① Fact: 在给予教学/反馈时，需要尽可能具体地分享自己到目前为止观察到的情况和行为。再次强调，脱离了观察与记录的教学/反馈很容易变成充满主观性/相对性解释的互相消耗性面谈。

② Impact: 要分享需要优化某个行为的理由，还有该行为影响的对象、影响的内容和程度。偶尔会有接收教学/反馈的成员说“我觉得没什么”或者“我不觉得那么做有什么问题”。这时候作为一个管理团队的领导者，就有必要给予其反馈，告诉他影响到其他成员的话需要优化。

③ Tomorrow: 告知对方希望今后应该怎样优化，或者用最后一个问题了解自己应该如何帮助对方。在教学/反馈时，很多人都能完美地完成前面的F和I阶段，但相应地，谈不到未来制定怎样的目标、提供怎样的支持的情况也很多。在此笔者想强调，在T阶段就协商好的优化事项具体谈论需要怎样的帮助非常关键。

到此为止与大家分享的教学/反馈F.I.T原则三步缺一不可，少了任何一步效果都不会理想。

✓ 缺少Fact的教学/反馈，可能依赖于模糊不清的解释成为消耗彼此的过程
✓ 缺少Impact的教学/反馈，会降低优化的正当性
✓ 缺少Tomorrow的教学/反馈，可能给人以理论完事实关系与错误后就结束对话的感觉，缺乏建设性。

总结这一期专栏的内容，就是领导者有必要给予员工支持型或优化型教学/反馈，在教学/反馈面谈过程中建议在F.I.T原则基础上展开对话。

以上就是“教学型领导者的Wow #1”之教学/反馈的What相关内容。
在下一期专栏中，我们将了解领导者如何（How）提供成员个性化教学/反馈，以及我们使用的AP&I如何（How）运用常态反馈功能。